¿Realmente las empresas están comprometidas a romper los Sesgos Inconscientes?

En la actualidad, en el mundo organizacional, seguimos encontrando casos en los que empresas tradicionales, familiares y patriarcales, buscan perpetuar el liderazgo a través de figuras masculinas; consideran que las mujeres no son “aptas” para manejar a un equipo u organización. ¿Esto es lo correcto? ¿Realmente estamos en una época en la que esto sigue siendo válido?

Comentarios y acciones de este estilo es lo que sucede cuando dentro de la cultura organizacional, se tienen sesgos inconscientes; ahora mencioné el caso del liderazgo, sin embargo, existen muchos otros que no sólo afectan a la posición de la mujer en la empresa; también llegan a afectar a los hombres, por ejemplo, sobre la distribución de proyectos clave o incluso en la forma en la que se evalúa el desempeño. Estos sesgos son atajos mentales que nos llevan a tomar decisiones basadas en experiencias previas, estereotipos o normas culturales arraigadas.

Es necesario considerar que, más allá de la época, que dicho sea de paso ha evolucionado y revolucionado en gran parte el papel de hombres y mujeres en las organizaciones, el talento y la capacidad no tienen género, pero muchas veces las decisiones que tomamos sí están influenciadas por percepciones que operan de manera inconsciente. Los sesgos no siempre son evidentes, pero pueden impactar el desarrollo profesional de las personas, limitar oportunidades y frenar la innovación en las empresas.

Con la finalidad de hacernos conscientes sobre dichos sesgos, es que a continuación se presenta una serie de ejemplos de lo que aún persiste en el ámbito organizacional:

-Sesgo de afinidad: Tendemos a favorecer a quienes se parecen a nosotros en antecedentes, género o personalidad. Esto puede influir en contrataciones, promociones y evaluaciones de desempeño.

-Sesgo de competencia vs. simpatía: En muchos casos, a las mujeres se les exige demostrar competencia de manera constante, mientras que a los hombres se les asume capaces por defecto. Por otro lado, a los hombres se les penaliza si adoptan estilos de liderazgo más colaborativos o emocionales.

-Sesgo de disponibilidad: La percepción de que ciertos roles o habilidades son más adecuados para un género que para otro, lo que lleva a una asignación desigual de proyectos o responsabilidades.

¿Existe alguna manera eficaz que podamos poner en práctica para eliminarlos? ¿Cuál sería?

La clave para transformar la cultura empresarial no es sólo visibilizar estos sesgos, sino tomar medidas concretas para reducir su impacto.

Aquí algunas estrategias:

-Tomar consciencia: El primer paso es reconocer que todos, sin excepción, tenemos sesgos inconscientes. Reflexionar sobre cómo estos influyen en nuestras decisiones diarias es clave para generar un cambio.

-Fomentar conversaciones abiertas: Crear espacios de diálogo entre líderes y equipos permite identificar sesgos y proponer acciones concretas para mitigarlos. La educación y sensibilización son esenciales.

-Implementar procesos justos: Desde la selección de talento hasta la asignación de proyectos, es importante diseñar procesos estructurados que minimicen la influencia de los sesgos y se enfoquen en las capacidades reales de las personas.

-Liderazgo consciente: Los líderes tienen un rol fundamental en desafiar estas barreras y promover una cultura organizacional basada en la equidad y el reconocimiento del talento. Modelar con el ejemplo y cuestionar las prácticas actuales puede marcar la diferencia.

-Medir y ajustar: Evaluar periódicamente el impacto de las iniciativas de equidad permite identificar qué estrategias están funcionando y dónde se necesita mayor enfoque.

La equidad no es un tema de un sólo día al año, sino una práctica constante. Trabajar juntos hombres y mujeres para eliminar los sesgos inconscientes no es cuestión de justicia, sino de desarrollo organizacional y sostenibilidad. Una empresa que valora las habilidades de cada persona sin prejuicios es una empresa más innovadora, competitiva y preparada para el futuro.

Escrito por Alejandra Fierro