En los últimos años, el coaching ejecutivo, y de otros tipos, se puso de moda. De repente se encuentra en boca de todos. Todos se consideran coach de algo, y el coaching se vende como remedio milagroso para todos los males.
En los últimos años, el coaching ejecutivo, y de otros tipos, se puso de moda. De repente se encuentra en boca de todos. Todos se consideran coach de algo, y el coaching se vende como remedio milagroso para todos los males. Todos hemos necesitado en algún momento de la vida creer en un milagro, eso no es criticable. Pero eso mismo puede llevarnos a elegir o contratar servicios que no son lo que parecen, esperando nos den la respuesta a todas nuestras plegarias.
Cuando llego a una organización por primera vez, generalmente tiene que ver con la recomendación de alguien que probó mis servicios, quedó muy satisfecho, y por lo tanto me recomienda. En la primera cita, conozco a alguien interesado en escuchar una propuesta. Normalmente esperan que les diga cuál es mi receta para la felicidad organizacional. Y en lugar de eso, yo llego con muchas preguntas. Me siento con una curiosidad genuina para escuchar a la persona que tengo enfrente, con la finalidad de entender qué está pasando en su equipo y en su organización. Básicamente, mi pregunta es por qué me buscaron.
Recibo toda clase de respuestas, historias, entretelones, y voy armando un rompecabezas en mi mente. Me cuentan que los equipos no funcionan, que la gente no está feliz, que hay muchas quejas. “Que líderes no piensan en la gente”, “que ese director en especial está generando muchas discusiones improductivas”, “que el ambiente está enrarecido…” A partir de todo esto, empiezo a comprender y unir los puntos, hasta que al fin puedo, en algunos casos, proponer algo. Pero no en todos. No en todos los casos ofrecer coaching será lo que mi cliente potencial necesita. Y mi ética me obliga a decirlo, con todas las letras.
Si bien cada situación, así como cada persona, es única y particular, existen coyunturas específicas que podría mencionar, afirmando, que usted no necesita contratar coaching en ese momento para su organización. Y recalco que dije en ese momento. Por eso, habrá que analizar lo que implica estar en “ese momento” y cómo sabremos cuando haya terminado.
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El primer factor fundamental que debemos tener en cuenta, es el convencimiento del líder de la persona a la cual quieren exponer a un proceso de coaching. Cuando el líder, sea cual sea su posición en la estructura, no está convencido, eso significa que no estará dispuesto a involucrarse en el proceso, ni a evaluar los avances del mismo. Mucho menos estará abierto a tener comunicación fluida con el coach. Tal vez decida invertir en esto justamente porque escuchó que da resultados, porque su colega lo hizo en algún momento o porque está de moda… pero no. Un proceso de coaching ejecutivo en el que el líder no esté involucrado estará destinado al fracaso. No lo contrate, ahórrese la inversión.
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En segundo lugar, e igual de importante, podemos mencionar el involucramiento del área de capital humano. Cuando existe una desconexión (y lamentablemente pasa mucho), entre los líderes funcionales y la gente de desarrollo humano, los procesos de coaching tienden a ser menos efectivos. Esto puede deberse a que el proceso está desconectado del resto del mundo, como es el plan de carrera, la evaluación de objetivos anuales, las evaluaciones 360 que se hayan llevado a cabo, etc. Tan importante es involucrar al líder directo como a su HRBP o su contacto dentro del área que se ocupa de las personas a nivel organización. Para llevar al máximo el rendimiento de su inversión, necesitamos una conexión entre las diferentes áreas que afectarán a la persona en el corto y mediano plazo,
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Por último, el tercer factor que quiero destacar es el más importante de todos. La persona involucrada, el potencial coachee, el colaborador que queremos impactar, deberá estar enterado, interesado y convencido de querer participar en un proceso de coaching. Si no, el proceso de coaching puede que ni siquiera llegue a comenzar. Muchas veces los jefes deciden brindarles esta gran oportunidad a sus ejecutivos, pero no llegan a explicarles lo que significa, ni les transmiten el valor de este regalo para ellos y su desarrollo, tanto personal como profesional. De nuevo, la inversión puede verse diluida y la buena intención puede ser malinterpretada. No tiene caso llevarlo a cabo.
Por lo tanto, como profesional del desarrollo organizacional, cada vez que alguien me solicita un proceso de coaching, debo indagar primero estos tres factores. Si veo que todo está alineado, entonces puedo avanzar. Hacer una propuesta formal, pedir una cita con el líder indicado, sentarme a platicar del contexto con el HRBP y finalmente, conocer a la persona, tener una sesión cero para escucharla, para corroborar su interés y compromiso con lo que está a punto de pasar.
Si todo esto no está pasando en este momento en tu entorno de trabajo, no contrates coaching. No todavía. Trabaja primero en alinear todos los elementos para asegurar un proceso exitoso. Convence a los incrédulos, háblales de tu experiencia previa, platica con el HRBP para encontrar el mejor approach con las personas. Hagamos un trabajo exitoso de equipo, donde el coach pueda regalarle a tu equipo u organización todos los beneficios maravillosos que el coaching ejecutivo tiene para dar.
