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Retos y tendencias de las áreas de Recursos Humanos en empresas mexicanas.

Actualizado: 31 de ene de 2019

En una era donde la disrupción (Ruptura o interrupción brusca) y/o la transformación (Acción y efecto de transformar) son una constante, es necesario preguntarnos, ¿qué hacemos para acompañar a quienes conforman nuestra organización en la comprensión y gestión de estas variables?

¿Por qué es importante acompañar? Porque son y serán las personas, con sus necesidades, expectativas y capacidades, quienes experimenten y manejen la disrupción y la transformación.


En la medida que tengan consciencia y comprensión de lo que el cambio les genera a ellos y a sus equipos, podrán desarrollar hábitos y rutinas donde lo diferente, lo incierto, y el caos, resulte “familiar” y “manejable”.


A continuación, compartimos una tendencia, que de lograr adoptarla en nuestra organización, impactaríamos directamente en la cultura y clima de la misma.


Esta información, fue tomada del artículo 10 inspiring HR Trends for 2019 publicado en www.hrtrendinstitute.com


Confianza en el lugar de trabajo. En una encuesta recientemente realizada por EY, se observó que menos de la mitad de los participantes confían, ya sea en sus empleadores, jefes y compañeros/colegas.


Identificando los siguientes factores, como los principales que promueven la confianza:

  • Cumplimiento de promesas (67%)

  • Proveer seguridad en el trabajo (64%)

  • Proveer una compensación justa y buenos beneficios (63%)

  • Comunicar de manera abierta y transparente (59%)

Lo cual nos lleva a preguntar a nuestros lectores:

  • ¿Cuál es el propósito de la confianza en nuestra organización?

  • ¿Cuándo fue la última vez, como líderes, nos preguntamos si nuestra gente confía en nosotros y por qué?

  • ¿Cuáles son los hábitos y rutinas con las que generamos y sostenemos la confianza?

  • ¿Cómo construimos confianza en contextos inciertos?

  • ¿Cuáles son los indicadores de la confianza en nuestra organización?

  • ¿Cómo impacta lo anterior en la baja productividad, la rotación, el ambiente y los cambios?

Como consultores en Desarrollo Organizacional, proponemos entre otras actividades:


1. Facilitar reuniones donde el comité Directivo responda a lo anterior e identifique en conjunto con Recursos Humanos, cuáles son los programas de 2019 que contribuyen a la construcción de confianza.


2. Identificar y observar a las personas que:

  • Generan y sostienen confianza.

  • Son referentes para sus equipos y la organización.

  • Trabajan a través de la influencia y la colaboración.

  • Sostienen la incertidumbre y la transforman en oportunidades.

  • Honran el aprendizaje y lo comparten.

3. Crear foros donde se conversen de manera constante, tanto lo positivo como lo negativo que se perciba en la organización.


4. Aplicar herramientas de medición sobre la confianza en el equipo, a fin de generar un punto de referencia y meta, más que con miras a una calificación.


5. Apoyarse en opiniones externas, que permitan recibir retroalimentación del uso y generación de confianza en la organización.


Hagamos de esta tendencia un hábito personal, una rutina organizacional que nos permita dedicar nuestra energía a lo que hacemos, dando por garantizado que la confianza que brindamos es reciproca y valorada.


Articulo escrito por: Elena Ceron

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